金三银四,正是跳槽好时机。最近看到会员群里不少伙伴,有求职、跳槽打算。正好去年年底,我有这方面的经历,分享给大家,希望对大家能有帮助。
我是南方向日葵,从事人力资源近12年。
在去年5月之前,我的职位一直是初级经理。薪资始终上不去,年龄也越来越大,面对房贷和各项生活开支的压力,又不敢轻易跳槽,每天提心吊胆,怕丢了饭碗,找不到好工作,日复一日的焦虑,却不知道如何破局。
但在去年10月份,发生了转折。我成功跳到了目前这家公司,担任高级人力资源经理,现兼任总助。并且以高出对方招聘预算50%的薪资,拿下该岗位。
从不敢到敢,从焦虑到自信,从不可能到可能,这些转变我以前想都不敢想。
3月正值换工作的高峰期,下面我就来分享一下自己的跳槽记及试用期渡劫过程。
【跳槽记】
去年9月底,我在BOSS上突然收到一条打招呼,乍一看,职位和薪资都不咋滴,当时逻辑思维班刚结束,正值实践期,下意识地采用了5WHY询问法,聊了几句。
第一问:你好!请问贵司是看中我简历中哪一点了呢?
对方回:看中你0-1搭建体系的能力;
第二问:是需要这个岗位过来解决什么问题呢?
对方回:现公司有很严重的内卷,老板现清扫了一些,打算清理干净后重塑,所以需要有全盘重塑的经验;
第三问:内卷是人出了问题,人的问题一般就分知不知,该不该,想不想,会不会,那贵司的情况是属于哪一种呢?
……
最后用SWOT帮对方公司分析了一下,招用这个岗位对公司和个人的机会风险优势劣势,然后说出了我的薪资范围(远远高于对方挂出的薪资),建议对方可以先招个顾问。
当时负责招聘的是公司财务经理,被我一番分析后大加欣赏,说:“我相信老板会很喜欢你的思维,薪资都是可以谈的,你看要不要约个时间跟他面聊呢?”
我:能否先跟你们老板沟通过后我再确定是否需要面谈呢?
对方:可以,我让他微信加你。
就这样,我在面试前直接搭上了老板,获得了和他直接沟通的机会。
接着老板以超公司预算的薪资录用了我,但被我拒绝了,原因:
我按求职九要素梳理后,这家公司与我的求职需求有出入。
1.符合的几个点:
薪资范围xxxx、电商行业、通勤时间1小时左右、公司处于变革期;
2.不符合的几点:
公司成立了5年,但人数太少,多的时候也只有三四十人,产品利润空间不高,市场容量中等水平,微盈利,老板自己资金链不雄厚。
没想到过了四天,突然又收到老板的微信,他再次表明诚意,求合作的机会,说我是他面试一个多月以来唯一一个与他探讨公司经营、产品方向的HR。
基于老板的诚意,我答应重新考察一下公司的产品情况,第二天给他回复。
我的目标是要积累HRD所要具备的战略、经营目标分解落地的实操经验,最终成为500人以内电商公司的HRD。
于是,我SWOT分析了一番此次跳槽对我的利弊:
1.机会:
留在现有公司没有前途,因老板不重视人力资源,只看重财务,并且老板自己不管公司,他大哥管又没有实权,所以留在这本身就是谷底,跳过去只可能往上走,实现目标的几率90%以上;
2.风险:
如几个月内实操成功,则会有被卸磨杀驴的风险;如几个月内实操不成功,也会有被辞退的风险;
3.优势:
人——我有这个信心;可以实现目标的概率为70%;
料——有百习而见大平台的信息资源库支撑,可以实现目标的概率为80%;
法——已学过逻辑思维、员工关系、薪酬管理辅导班,对急需要解决的人员内卷问题可以做盘点、输出解决方案、布局,规划落地;可以实现目标的概率为80%;
环——刚好年前要开始做下一年的战略规划了,时机正好;可以实现目标的概率为90%;
4.劣势:
人——部门人数不够,只有我一人,要想做好战略层的,又要顾及到琐碎事,面临着精力时间不充足的问题;影响目标实现的概率为60%。
料——对老板的品性情况掌握得不够多,无法准确判断是否可以成为长期合作伙伴;影响目标实现的概率为70%。
综合分析得出要降低风险,提高成功率,需解决如下问题:
1、如何解决被卸磨杀驴的风险?
2、如果被辞退,该怎么办?
3、精力不够,我该如何分配时间?
4、老板为人不清楚,是否真能说到做到,如果不能,有什么举措?
针对第一点第二点,我咨询了天行者老师,老师给我的启示意味深长:
1、被卸磨杀驴的一般是蠢驴,聪明的驴每磨完一筐豆子,都会告诉主人,他还有哪些豆子需要它磨的,这样就有磨不完的豆子。
2、即使被辞退,你收获了什么?还能不能找到相同薪资的工作?
回答完老师的问题,我豁然开朗,决定答应老板的入职邀请。
但我依然还要解决第三点第四点问题,怎么解决呢?于是决定在入职后做三件事:
1、报自我管理班,学会轻重缓急,合理安排自己的时间,最大化提高工作效率;
2、到公司后与老板多聊多沟通多观察多采访,评估老板的价值取向,痛点、死点、兴奋点、爆点;
3、按老师建议从产品、业务端开始梳理公司的流程,找问题,解决老板目前最关注的事、最想解决的事。
于是带着清晰的目标我跳了……
【试用期渡劫记】
在老板等了三个星期后,11月8日我如约报到。
一、第一周:
1、每天花1-2小时处理日常琐事;
2、每天2-3小时和老板沟通,聊公司产品,聊他的分公司计划,聊他最头疼最想解决的棘手事就是运营端人心不齐,这样我成功锁定了试用期转正目标;
3、每天花2-3小时找运营端沟通,聊家常,聊工作,输出个人的需求、欲望、痛点。
二、第二周:
1、继续与老板每天2小时的沟通;聊员工,聊站点布局;
2、找老板、运营了解产品开发、运营的流程,各步骤的判定标准,输出公司业务流程1.0版——从中找出了公司产品开发的问题。
主要表现在,没有市场调研,老板凭经验跟着大卖家垂直开发;运营也不会做市场调研,没有消费者数据反馈;产品与客户是处于脱节的,老板认为他开发的产品非常好,运营卖不动,运营能力有问题,运营觉得产品不好,老是迭代,没有新品。
所谓的内卷是老板与运营之间缺失决策判定依据和标准,职责权限不清晰。
3、周末报名参加元辰老师的线下课—人力资源年度战略规划。
三、第三周:
1、根据两周掌握的情况及周末的线下课程,输出了公司的使命、愿景、价值观、3年规划表。没想到发给老板确认时,老板只是微调了一下就定稿了。
2、根据拟定的公司使命、愿景、价值观,我输出运营端人员的人才盘点及评估汇总表——按人才九宫格,列明了哪些人才是可以培养类型、哪些是慎用及限量使用、哪些是需要及时淘汰的。
3、根据人才评估数据做人员调整布局;
四、第四周:
1、输出公司晋升管理制度;
2、按照薪酬辅导班学的知识,划定销售族的职级、职等、薪级;
3、解决运营端想不想的问题;
五、第二个月:
1、每天与老板探讨2022年的规划、目标,参加运营部所有会议,我一直用逻辑思维中目标-现状=差距,来分析影响差距的因素,再从人、机、料、法、环中找原因、找对策,最终确定了2022年的战略目标,包括业绩指标、资金周转率指标、采购成本指标、物流成本、周期指标、人员编制、人力成本预算等。
2、在各项会议沟通中发现了各运营能力的问题:
比如,运营的数据收集、整理、归类能力差、广告计划、调整能力一般;建议先引进一名运营主管,在调研、广告、内部流程梳理三方面成绩优秀者;引进一名高级运营,在调研、广告上成绩优秀者替换现有人员;以解决运营端整体能力提升的问题;
3、输出职能族的职级、职等、薪级;
六、第三个月前面两周:
1、整合了薪酬管理制度,搭建薪酬体系;
2、重新撰写了员工手册;
3、与老板沟通,最终老板同意把大小周改为了双休;
4、围绕公司的三年规划,输出了2022年整体人力资源布局方案,包括:根据战略实施绩效考核、梳理各部门工作流程,建SOP,不断迭代,输出各岗位学习地图,培养各部门负责人管理技能,工作教导技能,提高人岗匹配度,最终实现提高人效,人才可复制化。
春节前老板主动跟我说:“明年要帮你招一个助理,把那些琐碎事分出去,你要帮我实现战略目标的推进。增加的人工成本到时候从新招的产品开发身上去算产出。”
对于二十人左右的团队,老板把人力部扩为两人,还一再放宽人力部的人力成本,意味着什么?
我想大家也应该清楚了哈。
年后助理已经到位了,各项工作都在按目标顺利推进中,紧接着我要发挥的是M2/M3/M4的管理水平。
总而言之,我就是一直根据自己当下最需要解决的事来报的辅导班,边学边用,一路升级打怪,期待我的终极目标实现。
我的分享暂时结束,没有太多的大道理、理论,说实话,我也不会说,一句话:只有实战才能检验你的学习是否有效。
谢谢大家!
—END—
出现求职问题往往是因为目标不准确、简历不对标、面试准备不足、心态把握不好、求职总结不到位5大问题引起,只要做好详细分析每次求职环节的各关键节点,找出引起问题的根本原因,对照这些原因清单,去拟定相应的对策。那么任何求职问题,就都不再是问题了。
其实80%以上的面试问题,早就有了答案。而我们要做的只是找到这方面的高手,学习相关的面试技巧和方法即可。
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看完300+条HR心底的真实呐喊,这届HR太丧了……
让人知道你——让人知道你在招人。 让人了解你——让人了解你公司和岗位。 让人喜欢你——让人对你公司和岗位感兴趣,并入职。 让人爱上你——让人爱上你公司和岗位,不走了。
培训体系“从零到一”的核心关键在于,体系不是一上来就搭个框架大张旗鼓的全面开动凭空打造的,而是踏踏实实根据企业实际需要,靠做好每个阶段的每个培训项目,一个点一个点的“长”起来的!
恭喜点进来的“你” 已经有意识的要“学习”了!
职场上会哭的孩子有奶吃 关键是如何哭,才有效。 今天我们就来聊聊如何向你的老板合理有效的申请加薪。
用人部门疯狂的提招聘数量,真的需要这么多人吗,怎么化解?部门负责人提供了一堆岗位需求,经验要求,学历要求,从业背景要求,各种要求,但是这样完美的人哪有?每个部门都在喊缺人,接到N个招聘需求,都很着急,到底有没有那么急?
薪酬其实就是心理学,所有薪酬的工具模型,方式方法,都是透过一种前人研究和总结的曾经在某些情况下被证明是行之有效的一些做法,最后被归纳起来而形成的。
警告:本文很扎心,心理素质差的HR请勿往下看
各位HR宝宝们: 以下的坑,你有没有踩过! 候选人面试的时候,口若悬河,思维敏捷,试用期却“高开低走”...... 候选人在面试中给人感觉一般,结果入职后,却像股票一样“低开高走”...... 候选人在面试的时候,表现出对公司和岗位很认可,但是进来不到一周就离职了...... HR宝宝们扎心了......
人心,人性,需求和欲望。